Arbeitgeberlohn und Versicherungsleistung sauber trennen, bevor gerechnet wird.
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Seite 1 · Orientierung
Zuerst klären: Wer schuldet welche Leistung?
Bei einer Arbeitsverhinderung genügt die Frage «Wie viel wird ausbezahlt?» nicht. Für die Lohnabrechnung müssen drei Ebenen getrennt werden: arbeitsrechtlicher Anspruch, zahlende Stelle und sozialversicherungsrechtliche Behandlung.
1 · Grund der AbwesenheitKrankheit, Unfall, gesetzliche Pflicht, Schwangerschaft oder ein gesetzlicher Urlaub?
2 · RechtsgrundlageOR 324a, OR 324b, besonderes Urlaubsrecht, GAV/NAV, Vertrag oder Police?
3 · LohnartArbeitgeberlohn, Versicherungsleistung oder Arbeitgeberzuschuss?
Gleicher Auszahlungsbetrag bedeutet nicht gleiche Lohnart – und nicht gleiche Beitragspflicht.
Dieser erste Baustein: OR 324a und 324b sowie Arbeitgeberlohn gegenüber Kranken- und Unfalltaggeld. Mutterschaft, die übrigen gesetzlichen Urlaube, weitere Leistungen Dritter und der Nettolohnausgleich werden anschliessend einzeln vertieft.
Seite 2 · OR 324
Annahmeverzug: Die Arbeit wäre möglich
OR 324 regelt nicht eine persönliche Arbeitsverhinderung, sondern das Risiko auf Arbeitgeberseite: Kann die Arbeit infolge Verschuldens des Arbeitgebers nicht geleistet werden oder kommt er aus anderen Gründen mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug, bleibt der Lohn geschuldet.
Typische betriebliche UrsacheAuftragsmangel, Maschinenausfall, organisatorische Fehlplanung oder eine Betriebsschliessung aus der Risikosphäre des Arbeitgebers.
Keine NachleistungDie ausgefallene Arbeitszeit muss nicht später nachgearbeitet werden. Die arbeitnehmende Person muss sich aber anrechnen lassen, was sie wegen der Verhinderung erspart, anderweitig verdient oder absichtlich zu verdienen unterlassen hat.
Scharfe Abgrenzung: OR 324 = Arbeitgeber- beziehungsweise Betriebsrisiko. OR 324a = unverschuldete Verhinderung aus einem Grund, der in der Person der arbeitnehmenden Person liegt. Ein Stau auf dem Arbeitsweg ist grundsätzlich weder ein Betriebsrisiko noch automatisch ein Fall von OR 324a.
Arbeitsangebot vorhanden + Arbeitgeber nimmt Arbeit nicht an → OR 324 prüfen.
OR 324a betrifft eine unverschuldete Arbeitsverhinderung aus Gründen, die in der Person der arbeitnehmenden Person liegen. Die gesetzliche Pflicht setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis länger als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen wurde.
Erstes DienstjahrMindestens drei Wochen voller Lohn. Die gesetzliche Lösung kennt grundsätzlich keine unbezahlten Karenztage.
Ab dem zweiten DienstjahrEine angemessene längere Dauer. Soweit Vertrag, GAV oder NAV keine günstigere Regel enthält, bestimmen Gerichte die Dauer nach ihrer regionalen Praxis. Dafür werden insbesondere die Zürcher, Berner und Basler Skala verwendet.
Mehrere anspruchsberechtigte Absenzen im gleichen Dienstjahr werden für das Kontingent zusammengerechnet. Zum fortzuzahlenden Lohn gehören grundsätzlich auch jene variablen Bestandteile, die ohne Arbeitsunfähigkeit angefallen wären; bei schwankendem Lohn ist eine repräsentative Periode nötig.
Nicht vorschnell eine Skala auswählen: Dienstjahr, Vertragsdauer, anwendbarer GAV/NAV, Arbeitsvertrag und bereits bezogene Absenzen müssen zuerst bekannt sein.
Nicht Kalenderjahr: Das verfügbare Kontingent gehört zum Dienstjahr.
Zahlung des Arbeitgebers als Lohnfortzahlung = grundsätzlich sozialversicherungspflichtiger Lohn.
Das Dienstjahr beginnt grundsätzlich mit dem arbeitsvertraglichen Eintrittsdatum und endet am Tag vor dem entsprechenden Jahrestag. Ohne abweichende Regelung startet es nicht automatisch am 1. Januar.
Eintritt
Dienstjahr
Zeitraum
15. Mai 2024
1. Dienstjahr
15.05.2024–14.05.2025
15. Mai 2024
2. Dienstjahr
15.05.2025–14.05.2026
15. Mai 2024
3. Dienstjahr
15.05.2026–14.05.2027
Beispiel über den Jahreswechsel: Eine Person im zweiten Dienstjahr verbraucht im November und Dezember einen Teil ihres Anspruchs. Am 1. Januar entsteht deshalb kein neues Kontingent. Erst mit Beginn des nächsten Dienstjahres lebt der Anspruch grundsätzlich neu auf.
Mehrere Ursachen zusammenzählenMehrere Absenzen, die OR 324a unterstehen, verbrauchen grundsätzlich gemeinsam das Kontingent desselben Dienstjahres – nicht je Krankheit ein neues Kontingent.
Dienstjahr kann vertraglich angepasst seinEinzelvertrag, GAV oder NAV können eine vom Eintrittstag abweichende Berechnungsperiode vorsehen. Deshalb Stammdaten und Vertragsgrundlage prüfen.
Vier Voraussetzungen vor jeder Skalenberechnung
Verhinderungsgrund liegt in der Person der arbeitnehmenden Person.
Die Verhinderung ist unverschuldet.
Das Arbeitsverhältnis dauerte bereits mehr als drei Monate oder wurde für mehr als drei Monate eingegangen.
Das Kontingent des aktuellen Dienstjahres ist noch nicht ausgeschöpft.
Die Skala beantwortet nur die Dauer: Sie ersetzt weder die Prüfung der Anspruchsvoraussetzungen noch die Abgrenzung zu OR 324b oder zu einer gleichwertigen Ersatzlösung nach OR 324a Abs. 4.
OR 324b greift, wenn eine gesetzlich vorgeschriebene Versicherung die wirtschaftlichen Folgen der unverschuldeten Arbeitsverhinderung deckt. Typische Ausgangslagen sind Unfalltaggeld oder EO bei einer Dienstleistung.
Situation
Folge nach OR 324b
Versicherungsleistung deckt mindestens 80 %
Für die beschränkte Zeit keine zusätzliche gesetzliche Lohnzahlung des Arbeitgebers.
Versicherungsleistung liegt unter 80 %
Arbeitgeber schuldet grundsätzlich die Differenz bis zu vier Fünfteln.
Versicherungsleistung beginnt nach einer Wartezeit
Arbeitgeber schuldet während der Wartezeit grundsätzlich mindestens 80 %.
80 % ist hier eine arbeitsrechtliche Schwelle: Daraus folgt noch nicht, wie eine konkrete Lohnart sozialversicherungsrechtlich zu behandeln ist. Zuerst Leistungsträger und Leistungsgesetz bestimmen.
KTG nicht verwechseln: Die Krankentaggeldversicherung ist kein allgemeines gesetzliches Obligatorium. Eine mindestens gleichwertige vertragliche Versicherungslösung wird über OR 324a Abs. 4 beurteilt; Police und Vertragswerk sind entscheidend.
Ob die Versicherung direkt an die versicherte Person oder über den Arbeitgeber auszahlt, ändert den Ursprung der Leistung nicht. Eine über den Arbeitgeber durchlaufende Versicherungsleistung wird dadurch nicht zu Arbeitgeberlohn.
Aber nicht verallgemeinern: Leistungen nach EOG – unter anderem Mutterschaftsentschädigung – werden gesetzlich dem massgebenden Lohn gleichgestellt. Deshalb lautet die Regel nie «Drittleistung = beitragsfrei».
Wählen Sie in jedem Kurzfall die zutreffende Behandlung für AHV/IV/EO. Die Auflösung erscheint sofort.
Fall 1 · Krankheit ohne Taggeld
Der Arbeitgeber zahlt den vertraglichen Lohn während zehn Krankheitstagen vollständig weiter.
Fall 2 · KTG über den Arbeitgeber
Der KTG-Versicherer überweist sein Taggeld an den Arbeitgeber; dieser leitet genau diesen Betrag an die Mitarbeiterin weiter, ohne eigenen Zuschuss.
Fall 3 · Unfalltaggeld mit Aufstockung
Der Unfallversicherer leistet CHF 4'000.00. Der Arbeitgeber ergänzt aus eigenen Mitteln um CHF 1'000.00.
Fall 4 · «Taggeld» ohne nähere Angabe
Auf einer Abrechnung steht lediglich «Taggeld Dritter CHF 3'200.00».
Lernziel erreicht, wenn Sie begründen können: Nicht der Text «Taggeld» und nicht der Überweisungsweg entscheiden. Entscheidend sind Ursprung, Rechtsgrundlage und ein allfälliger eigener Arbeitgeberzuschuss.
Seite 8 · Ausblick
Die nächsten Bausteine – noch nicht vermischen
Bezahlte gesetzliche UrlaubeMutterschaft, anderer Elternteil, Adoption, Betreuung eines gesundheitlich schwer beeinträchtigten Kindes sowie kurze Betreuungsurlaube.
Leistungen Dritter im DetailUVG, KTG, EO, IV und Militärversicherung: Zahlungsweg, Beitragspflichten und Lohnarten.
Arbeitgeberzuschüsse100-%-Aufstockung, vertragliche Ergänzung, Versicherungsbasis und korrekte Gegenbuchung.
NettolohnausgleichWarum 80 % Taggeld ohne Sozialabzüge netto höher ausfallen kann und weshalb eine Kürzung rechtlich geprüft werden muss.
Nächster Schritt: OR 324a vertiefen – Anspruch, Dauer, Dienstjahr und Lohnbestandteile.
Die heutige Einheit liefert nur das Ordnungssystem. Grenzfälle zu Schwangerschaft, Mutterschaft und Urlaub werden nicht aus diesem Überblick heraus gelöst, sondern in den folgenden Einheiten mit eigenen Übungen.
Geprüft am 5. September 2026 · WML-Stand 1. Mai 2026. Privatrechtliche Arbeitsverhältnisse; GAV/NAV, Vertrag und Einzelfall prüfen. Didaktische Darstellung, nicht rechtsverbindlich.